計画停電下のスタッフ給与について

今回の震災で直接の被災がなくても、計画停電等により、診療できない状況が続く中

 

「計画停電で診療ができないので、停電中スタッフを自宅待機にしたが給与は下げて良いのかか？」とか「１日に２回も停電するので、休診にしたが、スタッフ給与を削れるか？」

 

など、やむなく短時間休診あるいは臨時休診をした場合に、スタッフの給与をどうすればよいのか？という質問がコンサル先の先生方から相次ぎました。

 

これに対し、先日一定の判断基準が厚労省から都道府県労働局に示されましたのでご紹介します。
厚生労働省から判断基準によると

 

「企業が自己都合で社員を休ませた場合に支払いを義務付ける休業手当について、計画停電の時間帯は原則として支払わなくてもよい」としました。

 

つまり、電力が供給されないことを理由とする休業では企業の責任はないと判断したわけです。
このことは、計画停電下で多大な影響を受けている歯科医院には朗報ではないでしょうか？
そもそも休業手当は企業が自己都合で休業した場合に労働者の生活を保障する仕組みで、労働基準法で支払いが義務付けられたものです。

 

具体的には、労働基準法第２６条に次のように規定されています。

 

「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合、使用者は休業期間中の労働者に、平均賃金の１００分の６０以上の手当を支払わなければならない」

 

ここで言う「使用者の責に帰すべき事由による休業」とは、具体的には以下のようなケースが考えられます。

 

【使用者の責めに帰すべき事由による休業の具体例】

1.生産調整のための一時帰休

2.親会社の経営難から、下請工場が資材、資金を獲得できず休業

3.原材料の不足による休業4.監督官庁の勧告による操業停止

 

このように、使用者の責で、生産調整や経営難などで企業が社員に自宅待機や一時帰休を命じた場合には、過去３カ月の平均賃金の 60 ％以上を休業期間に応じて日割りなどで支払う必要があるのですが、今回の計画停電はこれに該当しないという見解を示したことになります。

 

また、計画停電の実施日に、数時間の停電時間帯だけを休業にすることが経営上、著しく不適当な場合については、終日休業にしても手当を支払わなくてもよいともしています。

 

ただし、上記の「著しく不適当な場合」の具体例は示しておらず、個別に判断することになると思われます。
また予定されていた計画停電が実施されなかった場合についても、変更の内容や停電中止の公表時期などを踏まえ、労働局が個別に判断することになるとのことだ。

 

いずれにしても、最終的には労働局の個別判断があるかもしれないので、事前に相談するようにして下さい。