昨日、７月２３日に神奈川県伊勢原市で開業するＭ先生の医院にいきました。

目的は・・・・・「飲み会」です。　

　

じつは、Ｍ先生の大学の先輩で、すでに当社で開業されているＡ先生が夕方に来られるというので「それでは、久々に飲みましょう！」ということに相成りました。

飲み会は、医院の話が中心でしたが、お二人が「なごみ系」ということもあって、とても楽しく過ごすことができました。　

 

その席でご紹介を受けたのが、デンタルサミット代表の石塚さんです。

　

石塚さんは、大手ホテルに勤務した経験をいかして、リゾートホテルのように楽しく心地いいから、遠くからでも通いたくなるクリニック【Ｒｉｓｏｒａ】（Resort Oral Clinic)の普及を目指して。歯科医院の「おもてなし」を指導している方です。

　

以前、歯科雑誌にも掲載されたことがあるので、ご存じの方もいらっしゃるかもしれませんね！

　

これから、当社でも歯科医院の「おもてなし」を石塚さんと一緒に考えていこうかなと思っています。

新人採用後に、既存スタッフが反発したら

＜症状＞

中島歯科は常勤の衛生士１名、歯科助手２名の体制で診療をしていた。最近患者さんが増えてきたので、歯科助手の新人をもう1名採用することにした。ただ、良い子が来るか分からなかったので、休みの日に院長だけで面接をした。幸いなことに、新卒で未経験ではあるが感じの良い人がいたので早速採用することにした。しかし、しばらくすると今までいたスタッフが話しがあるといってきた。話を聞いてみると、「なぜ、あんな人を採用したのか」と猛反発している。さて、どうしたらよいのだろうか？

 

＜処方箋＞

このケースでは、スタッフがなぜ反発をしたのが焦点になる。もちろん、採用した新卒が社会人としての常識に欠けているためかもしれない。しかし、このような反発の仕方は採用に自分たちがかかわっていないために、採用したのは良いが、自分たちの仕事が余計に増えてしまうという感情から発している場合が多い。つまり、「院長が勝手に採用しておいて、教育だけ自分たちに押しつけないでください」と言っているのだ。

 

こうした反発を招かないようにするためには、次のようにして採用をすすめていけばよい。

 

１）現在の医院の状況をスタッフ全員で話し合って、どんなスタッフが必要かを話しあっておく

２）募集広告をスタッフにみせる

３）１次面接を通過した募集者をスタッフ全員に面接させる

４）採用後の教育体制をあらかじめ決めておく

 

１）は、医院に必要なスキル・人材がどんなものですかをスタッフに対し、明確にすることです。

こうすることによって、どんな人材が医院に入ってくるのかをあらかじめスタッフ全員が想像することができるようになり、不安感が払拭される。

２）の募集広告をスタッフにみせる理由は、募集広告にのっている給与、勤務形態、勤務時間が公平に取り扱われていることをあらかじめスタッフに知らせる意味合いがある。この募集広告をあらかじめ見せないで、スタッフが何かの拍子に手に入れて、給与や勤務形態が自分たちと大きく違っていると院内が混乱する原因にもなってしまうので、十分注意が必要だ。

３）のスタッフ全員の面接するのは、２つの意味合いがあります。１つは、スタッフとだけ面接することで、募集者の本音が聞けることです。女性同士ですこともあり、実は夜はキャバクラでバイトしているといった面接では言わなかった情報も入ってくる。もう一つは、スタッフが面接を通して自分たちと肌が合うかを確認できるということ。歯科医院の場合は、小さな空間で、長い時間を過ごすために、肌の合う合わないは結構影響するのだ。

そして、４）の教育体制については、必ず責任者を決めるようにする。特に新卒の場合、いろんなスタッフが教育すると自分と話しやすいスタッフの言うことしか聞かなくなってしまう。また、教育担当者を決めることで担当者が教育のためのマニュアルを作成する機会にもなるので、ぜひ実践してもらいたい。ただ、通常の業務以外の負荷がかかるので、教育担当者の通常業務を減らす工夫も必要になる。

スタッフを辞めさせたいと思ったら

＜症状＞

とみた歯科は開業２年目になるが、患者数もようやく１日２５人程度になった

ので、半年前に歯科助手（１９歳）を１名採用し、人員を増やした。

この歯科助手のＡ子さんは、見た目はとても穏やかな感じで、患者ウケは良い

のだが、アポイントの書き忘れ、現金収受の誤りなどが頻発したので院長が叱

ったところ、院長に対し日常的に反抗的な態度が多くなり、周りのスタッフも

Ａ子さんに気をつかわなくてはならず、非常に疲れると院長に訴えてきた。

院長としては、残念だがこのままＡ子さんと仕事をするのは難しいと判断し

辞めてもらおうと思っている。では、どのようにすればよいのだろうか？

＜処方箋＞

よくあるのは院長がＡ子さんに対して不満がつのるあまり、自分に都合よく解

雇、つまりＡ子さんを自己都合退職に持ち込もうとする場合です。

確かに、自己都合退職であれば何の問題も生じない、しかし今回のケースでは

明らかに事業主側が解雇したいわけだから、そのような姑息な手段はやめて、

正々堂々と解雇をするべきです。

解雇をするためには、まず就業規則がきちんと整備されているかどうかがポイ

ントになります。

解雇に関する就業規則内の規定としては、

１）服務規程

２）解雇規定　

３）懲戒解雇規定　

４）損害賠償規定

がそれにあたる。

今回のケースでは、医院側からやめるように勧告をするので３０日前の予告ま

たは３０日分の解雇予告手当の支払いが必要になります。

素直に、この勧告を受け入れればよいのですが、多くの場合はもめます。　　

それは辞めさせられるスタッフからすると、なんの理由で辞めなければならな

いのかがはっきりしないのと、突然スタッフの生活基盤である収入が途絶えて

しまうからです。

本来、民法の規定によれば、期間を定めないで雇用した者に対しては、使用者、

労働者いずれからでも任意に契約を終了させることができますことになってい

ます。

つまり、労働者に退職の自由があるように、使用者側にも解雇の自由が認めら

れているわけです。

しかしながら、日本のように従来から終身雇用を前提としてきた社会にあって

は、使用者の解雇権を一方的に認めてしまうと、労働者の生活に深刻な影響を

与えてしまうことになるので、労働者保護の観点から労働基準法やその他の法

律によって使用者側の解雇権に一定の制限が加えられているのです。

また、解雇には２種類あります。

それは、普通解雇と懲戒解雇です。普通解雇の要件としては

（a）傷病などにより、業務に堪えられない

（b）勤務成績や能力が著しく不良、または著しく劣り、業務に適さない

といったものになります。

したがって、今回のケースではＡ子さんに（b）の内容に該当することをきちん

と説明して、納得してもらうことが必要です。

また、解雇に当たっては上の解雇理由を記載した解雇通知書を作成しし、当人

に渡すこともトラブルを避けるために、必要な手順になります。

それでも、Ａ子さんが納得せず、労働基準監督署に駆け込んだ場合には、次回

以上で掲載する予定の「スタッフを切ったら労働基準監督署から電話きた」を

参照してください。